כך הפך ‘מיתוג מעסיק’ לכלי מנצח בתחרות על הטאלנטים של ענף המשפט

בכל כתבה, דיווח או תוכן הסוקרים את ענף המשפט בישראל, אנו מורגלים לראות כותרות שמדברות על הצפת המקצוע ועל מעל 80,000 עו”ד מוסמכים בישראל (המשקפים יחס של עו”ד על כל כ-125 תושבים). בפועל, כשזה מגיע לתחרות על המתמחים המבוקשים ביותר, ובהמשך על עורכי הדין, המספרים האמיתיים קטנים בהרבה.

כ-3,500 סטודנטים למשפטים מסיימים בכל שנה את לימודי המשפטים שלהם ב-12 מוסדות לימוד (אוניברסיטאות ומכללות), שמלמדים את המקצוע. בממוצע, כ-85% מהם ממשיכים במסלול לרישיון הנכסף שעובר דרך תקופת התמחות במגוון של תחומי עיסוק. בין המעסיקים שמגייסים מתמחים לשורותיהם – עשרות משרדי עורכי דין, גופים ציבוריים, בתי משפט וחברות מסחריות.

עד לא מזמן, המצב היה שונה בתכלית. תהליך גיוס הסטודנטים למשפטים לתפקידי התמחות, נמשך על פני מספר שנים, ללא מועד פתיחה רשמי והסתיים לעיתים ממש בסמוך לתחילת ההתמחות בפועל. בהתאמה, הענף היה די מנומנם והמשחק התנהל בעצלתיים.

המצב קיבל תפנית עם השינוי בכללי לשכת עורכי הדין (רישום מתמחים ופיקוח על התמחות) בשנת 2015. כחלק מהרצון ליצור הסדרה ושכלול של הענף, נקבע בהוראה מרכזית כי ניתן יהיה לראיין סטודנטים להתמחות רק החל מתאריך מסויים ומוגדר מראש  במהלך שנת הלימודים השלישית לתואר.

התיקון האמור ותיקוני המשנה הנגזרים שנוספו לו אכן יצרו שינוי והסדרה בשוק, אך הם הביאו איתם גם רעשים חזקים שטלטלו את הענף והגדירו מחדש את התחרות על הטאלנטים המבוקשים.

התחרות על הטאלנטים – מנהלי הגיוס הופכים לאנשי שיווק

התחרות על מועמדי השמנת ממוקדת בקצה הפירמידה של ענף המשפט בישראל: 20 משרדי עורכי הדין הגדולים מגייסים יחד לשני מועדי ההתמחות (במרץ וספטמבר) מדי שנה, כ-600 מתמחים. יחידות המגזר הציבורי המבוקשות ביותר ובכללן בית המשפט העליון מגייסות עוד כמה מאות בודדות של סטודנטים. בפועל, המשמעות הינה שהתחרות החזקה והרלוונטית ביותר היא על כ-1,200 תקנים לסטודנטים. בהינתן שכמות הסטודנטים המצטיינים במוסדות הלימוד המבוקשים מגיעה לכרבע מהמספר הזה, אפשר להתחיל להבין עד כמה עזה התחרות, שמתחילה קצת לפני מועד תחילת הראיונות הפורמלי, כשהמעסיקים מקבלים לראשונה את קורות החיים של המועמדים ומסתיימת בראשית חודש אפריל, כשכל המעסיקים המבוקשים סוגרים את תהליך הגיוסים שלהם ומאיישים את מלוא התקנים.

התחרות הקשה הופכת לאחד האתגרים הקשים לפיצוח בקרב מחלקות משאבי האנוש של המעסיקים המובילים, אך בשנים האחרונות, מחלקות משאבי האנוש אינן היחידות שמתבקשות לתת פתרונים לסוגיה, והאתגר “לנצח בקרב על הטאלנטים” מונח גם לפתחן של מחלקות השיווק של המעסיקים, למי מהם שיש אצלו מחלקה כזו. האנשים האמונים על מלאכת הגיוס, כמו גם השותפים הבכירים, מוצאים את עצמם בכובע חדש – אנשי מיתוג ושיווק, מפיקי אירועים, תסריטאים ושחקנים – הכל כדי למשוך את הטובים ביותר ולנצח במלאכת השיבוץ המורכבת של תורת המשחקים. המשמעות הינה, במרבית המקרים, איחוד כוחות (ולעתים גם תקציבים) בין מחלקות השיווק למחלקות הגיוס, באופן שיאפשר למחלקות הגיוס לעמוד בקצב ולהבטיח שמיתוג המעסיק יטופח וינוהל בצורה המיטבית.

מה שהתחיל כהשקעה סבירה במוצרי קידום מכירות ממותגים בירידי המעסיקים במוסדות הלימוד (החל ממחצלות ועד מטריות, גאדג’טים טכנולוגיים שונים או סתם מאכלים מתוקים) הפך לתכנית אסטרטגית של ממש לעיצוב תדמיתם של המעסיקים כמקומות עבודה מצויינים, תוך השקעה כלכלית אדירה בעמודים עסקיים ברשתות החברתיות ובעיקר בפייסבוק, הפקת סרטונים הומוריסטיים ומיוזיקלס בשיתוף העובדים, וקיום מסיבות קוקטייל יוקרתיות מותאמות אישית למועמדים (המעטים יחסית) שהמעסיק חפץ בייקרם.

כמה דוגמאות מעונת הגיוסים החולפת – משרד ארדינסט בן נתן טולידאנו ושות’ השיק בפייסבוק פינת טיפים ממתמחים, משרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג ושות’, במקביל לפעילות פייסבוק קריאייטיבית וענפה, פתח וואטסאפ מיוחד לקשר ישיר עם מתמחי המשרד; משרד עוה”ד גורניצקי ושות’ הפיק סרטון מוזיקאלי משעשע וסרטון אנימציה שמנפיש את עובדי המשרד; משרד נשיץ, ברנדס, אמיר ושות’ הלכו על קו קריאייטיבי במיוחד והפיקו סרטון תדמית סביב קונספט NBA; משרד ש. הורוביץ ושות’ לקחו את ההפקה צעד קדימה ויזמו סרטון רשת מושקע במיוחד ומבוים היטב בשם House of HOROWITZ; משרדים רבים אחרים קיימו פעילות רשת ענפה (לרבות באמצעות קמפיינים ממומנים) הפונה לקהל הסטודנטים ומסבירה “למה להתמחות אצלנו”. במקביל לפעילות רשת, לא מעט משרדים מן השורה הראשונה הפיקו מסיבות קוקטייל יוקרתיות לסטודנטים מבוקשים, על מנת לאותת להם שמבחינתם הם כבר התקבלו.

אפשר לפטור את ההשקעה הזו בטענה שמדובר בגימיק. אבל נראה שמדובר בתהליך עמוק ועקבי שעובר על הענף, ואנו נמצאים רק בראשיתו. ניכר כי גם בענף המשפט בישראל, בדומה למגמה הידועה ורחבת ההיקף בעולם, העוסקים במלאכת הגיוס מבינים שהמלחמה על הטאלנטים, כמו גם שיפור וייעול תהליכי הגיוס של מועמדים רלוונטיים ומוכשרים באיכות גבוהה, עוברים דרך מיתוג מעסיק איכותי.

מיתוג מעסיק – הכלי לשיפור וייעול תהליכי הגיוס

מחקרים שבוצעו בארה”ב מצביעים על נתונים סטטיסטיים מעניינים אודות הערך הכמותי והיתרון היחסי שמספק מיתוג המעסיק בתחום גיוס כוח אדם איכותי ונחשק בשווקים תחרותיים: בין היתר, ניתן לראות כי חברות עם מיתוג מעסיק חזק יותר רואות ירידה של 43% בעלות פר גיוס; 67% ממחפשי העבודה יסכימו לקבל משכורת נמוכה יותר אם לחברה יש ביקורות חיוביות אונליין; 69% מהמועמדים יגישו מועמדות בסבירות גבוהה לחברה אם היא מנהלת באופן אקטיבי את מיתוג המעסיק שלה; 84% מהעובדים ישקלו לעזוב את העבודה הנוכחית שלהם, אם לחברה אחרת יש מוניטין טוב יותר; 88% מהמיליניאלז (או בשמם המוכר יותר, דור ה-Y) מאמינים שלהיות חלק מחברה עם תרבות ארגונית טובה – זה חשוב; 72% מהמגייסים המובילים בעולם מסכימים שלמיתוג מעסיק יש השפעה משמעותית על גיוסים; 79% ממחפשי העבודה צפויים לעשות שימוש במדיה חברתית במהלך חיפוש העבודה שלהם; מיתוג מעסיק חזק מוביל ל50% יותר הגשות של מועמדים שעונים למכלול הקריטריונים של המשרה.

בעונת הגיוסים החולפת, פלטפורמת מיתוג המעסיק של קודקס, פלטפורמת Careebiz, הדגימה בצורה מצויינת עד כמה מיתוג מהעסיק הפך לנושא חשוב בתחרות על הטאלנטים. למי שעוד לא הספיק להכיר, Careebiz היא זירת המידע המרכזית בענף המשפט, המאפשרת למועמד לקבל חוויה מלאה של 360 מעלות אודות התרבות הארגונית אצל המעסיק ולדעת באמת איך זה לעבוד אצלו; החל מסיור וירטואלי במשרדים, דרך ראיונות אישיים עם שותפים, עו”ד ומתמחים, וזאת לצד ביקורות עבודה, משובי ראיונות וכל יתר המידע שבאמת מעניין אותו כמועמד.

בתוך זמן קצר ממועד השקתה, הפכה Careebiz לזירה שוקקת ופעילה למועמדים, מחפשי עבודה בענף המשפט, בה הם משתפים מידע על חוויות הראיונות והעבודה שלהם אצל המעסיקים בענף. השיח הער שנוצר, משקף את המגמה העולמית שמגיעה לשיא עם הרחבת תחום הביקורות מבוסס חוכמת ההמונים לעולם חיפוש העבודה.

הצלחתה של Careebiz ממחישה עד כמה הצורך במידע מהימן ומדוייק משמעותי אצל המועמדים בענף, אשר מצויים בהצפה של מידע במקרה הטוב, ומבולבלים ברמה שתקשה עליהם לקבל החלטה מושכלת במקרה הרע.

אם עץ נופל ביער…

ארגונים ומעסיקים מובילים בכל רחבי העולם כבר הבינו את המשמעות האדירה של מיתוג המעסיק בתחרות על כוח האדם האיכותי בתחומם, ומשקיעים מדי שנה משאבים ניכרים בכל הקשור לביסוס מיתוג המעסיק שלהם, ואינספור מחקרים שנעשו בתחום מלמדים שהם כנראה יודעים מה הם עושים. בעבר, מעסיקים מובילים הסתמכו על המוניטין המקצועי שלהם שיבסס עבורם מיתוג מעסיק חיובי, ויסייע להם בגיוס ושימור כוח האדם האיכותי ביותר. היום? להיות “רק” מעסיק מצוין זה פשוט לא מספיק. לא משנה אם אתם ארגון גדול או קטן, מרוויח או מפסיד – גם לכם יש מיתוג מעסיק, ובקרב הקשה על כוח האדם האיכותי, אתם חייבים לתקשר את הסיפור החיובי שלכם במקום ובאופן שבו דור ה-Y צורך את המידע שלו ולספר לו איך זה באמת לעבוד אצלכם.