שלושים שנה, לך תזכור… מה קרה לשוק חיפוש העבודה? – חלק א’
כשרייצ’ל ומוניקה חיפשו עבודה
אם חושבים על כברת הדרך שעשה עולם חיפוש העבודה בשלושת העשורים האחרונים, אי אפשר שלא להשתאות אל מול הטרנספורמציה האדירה שחלה בו. כולנו זוכרים את רייצ’ל ומוניקה מ”חברים” מסמנות באדיקות וסבלנות בלתי נגמרת עיגולים אדומים במדורי דרושים בעיתונים, או תולשות פתקים עם מספרי טלפון ממודעות התלויות ברחוב. זה אמנם נראה ונשמע כמו משהו שהיה נהוג לפני עידן ועידנים, אבל למעשה כך חיפשו עבודה עד ממש לא מזמן, אמצע שנות ה-90. השלב הבא, אגב, היה לכתוב בכתב יד קורות חיים ומכתב נלווה, להדביק בול, להכניס לתיבת הדואר או לקוות לטוב.
יריית הפתיחה של השינוי הגדול נורתה עם לידתו של המחשב האישי, ומשם דברים החלו להתגלגל במהירות שיא, בעיקר עם כניסתו של האינטרנט לחיינו. בשנת 1994 הושק אתר המשרות של MONSTER, אשר הציע לראשונה לוח משרות על גבי אתר אינטרנט, ותודות לתוכנות אופיס של Microsoft וכלי דואר אלקטרוני אחרים, מספר המועמדים שהגישו קורות חייים באמצעות אימייל, שעמד בשנת 1990 על אפס, עמד בשנת 2000 ל-22%, ומשם המספרים הלכו והפכו משמעותיים יותר. היום, קשה לנו לחשוב על מועמדים ששולחים קורות חיים בכל דרך אחרת שאינה דואר אלקטרוני.
האינטרנט שינה הכל
רשת האינטרנט הפכה לזירה הכמעט בלעדית לחיפוש עבודה, כאשר 97% מהמועמדים מחפשים את המשרה הבאה שלהם באינטרנט. עם הולדת אתר LinkedIn בשנת 2003, עולם התעסוקה קיבל “שדרוג” נוסף בדמות מעסיקים שהחלו “להרשות לעצמם” לחפש את המועמדים, ולא רק להפך, באמצעות אנשים שהועסקו באופן ספציפי למשימה – HeadHunters. היום, למעלה מ-70% מהמעסיקים מעידות על השמה מוצלחת תוך שימוש ב-HeadHunters ברחבי הרשת. אין ספק שהיום הדבר נראה לנו סטנדרטי ולגיטימי, אבל למעשה, מדובר בהיפוך מוחלט של היוצרות ושינוי הכללים הקלאסיים של עולם חיפוש העבודה אליו הורגלו מועמדים ומעסיקים במשך עשרות שנים; מעסיקים מובילים שפונים מיוזמתם למועמדים, ומציעים להם להצטרף לארגון שלהם – לא פחות ממהפכה. גיוס באמצעות HeadHunters הוא סממן נוסף לאחד המאפיינים הגדולים ביותר לטרנספורמציה שעבר עולם חיפוש העבודה – הכוח עובר למועמדים. משנה לשנה ראיונות העבודה הפכו הדדיים, ושני הצדדים עמלו על עשיית שיעורי הבית שלהם מבעוד מועד. המצאותם של HeadHunters ופעילותם בזירות חיפוש העבודה הם ההוכחה לכך שגם המעסיקים המובילים בשוק כבר מיישרים מבט בלי פחד או רגשות אשמה אל עידן הגיוס המודרני, בו התחרות על גיוס ושימור כוח האדם האיכותי בשוק הובילה לשינוי עמוק בתפיסה של כל מערך היחסים בין המועמדים למעסיקים.
גם הרשתות החברתיות האחרות שנכנסו לחיינו ביתר שאת בשנים האחרונות, ובראשן Facebook, הפכו לזירה חמה בכל הקשור למציאת עבודה. עם מאות קבוצות שונות העוסקות בנושא מציאת עבודה ופרסום משרות, בהן חברים עשרות אלפי אנשים, Facebook הפכה לזירה לגיטימית ומבוקשת במיוחד (הן בקרב מועמדים והן בקרב מעסיקים) לפרסום וצריכה של משרות בצורה אטרקטיבית, חדשנית ומושכת.
קליק אחד מאלפי הצעות עבודה
ההתפתחות הטכנולוגית לא פסחה גם על שחקן נוסף ומשמעותי בתחום מציאת העבודה והקריירה – חברות ההשמה. אם בערר היתרון העיקרי בעבודה מול חברת השמה היה הקשרים הענפים שלה ויכולותיהם האנושיות של יועצי ההשמה, היום חלק מהחברות מציעות שירותי השמה מבוססי טכנולוגיות חדשניות ומשמעותיות, לצד יכולות אנושיות גבוהות של מערך השמה מקצועי. כך, המודלים הקלאסיים של ניתוחים התנהגותיים כבר אינם עומדים בפני עצמם, אלא הם נשענים על מערך טכנולוגי חדשני וחכם, שבמרבית המקרים, בשילוב עם מערך השמה מיומן ומקצועי, מסייע להגדיל משמעותית את תוקף הניבוי ואחוזי ההשמות ארוכות הטווח של חברות ההשמה הללו.
למעשה, בתוך פחות מ-20 שנה, עברנו מעולם שבו אנשים צורכים עשרות הצעות עבודה בודדות במדורי הדרושים, בתחומים שונים ולא ממוקדים, הכתובות בצורה לקונית ולא מזמינה (בכל זאת, התשלום היה לפי מילה), לעידן בו כל מועמד נמצא מרחק “קליק” אחד מאלפי הצעות עבודה ממוקדות, המובאות לו בצורה אטרקטיבית וחדשנית.
אבל אם אתם חושבים שרק אופן חיפוש העבודה עבר מהפכה אדירה מבחינת המועמדים, תחשבו שוב. גם תהליך קבלת ההחלטה על בחירת מקום העבודה או התפקיד הבא השתנה מקצה לקצה. רוצים לדעת מה המועמדים שלכם מחפשים במקום העבודה הבא שלהם ולצבור יתרון משמעותי על פני המתחרים שלכם? מצויין, בדיוק בשביל זה שמנו לכם פה לינק לחלק ב’ של הכתבה. אתם עוד פה?
למעבר לחלק ב’ של הכתבה – “עידן חדש של ‘מה’, ולא רק ‘איך'” לחצו כאן.
