שלושים שנה, לך תזכור… מה קרה לשוק חיפוש העבודה? – חלק ב’

אם בעקבות קריאת חלק א’ של הכתבה חשבתם שרק אופן חיפוש העבודה עבר מהפכה אדירה מבחינת המועמדים, תחשבו שוב. גם תהליך קבלת ההחלטה על בחירת מקום העבודה או התפקיד הבא השתנה מקצה לקצה. עם כניסתן של הרשתות החברתיות לחיינו בצורה כה אינטנסיבית, הכרנו כולנו מושג חדש ודי ממכר – “חכמת ההמונים”. קשה לנו כבר לחשוב מתי הלכנו בפעם האחרונה הלכנו למסעדה או סרט, או בחרנו בית מלון או רכב מבלי לבצע בדיקה מעמיקה המבוססת על חכמתם של ההמונים; מקריאת ביקורות וחוות דעת ועד צפייה בדירוגים והתייעצות בקבוצות פייסבוק, והמגמה לא פסחה גם על מחפשי העבודה. מועמדים נוטים לחקור, לשאול ולברר לעומק על מקום העבודה והתפקיד המוצע, עוד בטרם הם החליטו האם לשלוח קורות חיים או לא.

היום, עובדים שואלים את עצמם לא רק “מה הם רוצים לעשות”, אלא “איפה הם רוצים לעשות את זה”, וכאמור, רבים מהם נוטים להפוך כל אבן לפני קבלת ההחלטה האם לתת תשובה חיובית למקות עבודה, ואפילו אם בכלל לשלוח קורות חיים. אם לפני 20-30 שנים, עובדים חיפשו בעיקר פרנסה טובה ויציבה, אשר יעניקו להם חיים נוחים יותר משהיו להורים שלהם. היום, מועמדים שמים דגש על מאפיינים אחרים לחלוטין, אשר רובם נמצאים גבוה ברשימה מעל שכר, תנאים ויוקרה מקצועית.

 

אז, על קצה המזלג, מי הם המועמדים שלכם, ומה הם מחפשים במקום העבודה שלהם?

 

“זה לא אני, זה אתם..”

 

מועמדים היום מחפשים מקום עבודה אשר הערכים שהוא מייצג עומדים בקנה אחד עם הערכים שלהם, ומי שהם כבני אדם. במילים אחרות, עובדים פחות מוכנים לעשות דברים “רק בשביל הכסף”, ויהיו הרבה יותר בררניים בבחירת מקום העבודה שלהם בהתאם לאופי ואופן הפעילות שלו, תוך שהם עשויים אפילו לסרב להצעת עבודה מפתה אם המקום ופעילותו נוגדים את הערכים שבהם הם מאמינים.

 

הכי רחוק מהמומחים של פורד

 

הנרי פורד, במסגרת אימפריית הרכב שהקים, נתן דגש משמעותי לנושא ה”מומחיות” של עובדיו. אותה מומחיות, מבחינתו של פורד, מושגת באמצעות חלוקת העבודה בארגון למשימות קטנות אשר מבוצעות בצורה פרטנית – משימה אחת לעובד אחד. כך, טען פורד (וכנראה צדק) העובדים הופכים מומחים בתפקידם והארגון הופך רווחי יותר – כאשר עובד מבריג את אותו בורג על שלדת הרכב מאות פעמים ביום, הוא מגיע למצב בו הוא עושה זאת באופן הטוב ביותר שניתן, ובצורה טובה יותר מכל יתר עובדי הארגון – או במילים אחרות, מומחה. איפה נמצאים המועמדים של היום אל מול הגישה של פורד? בדיוק 180 מעלות משם. עובדים מחפשים את המעסיק שייתן להם מקום לביטוי ותחושת משמעות בארגון, תוך שהוא מאתגר אותם ואת היכולות שלהם. הם רוצים לקחת חלק ממשהו גדול ולעשות שינוי אמיתי – הן בתוך הארגון והן כלפי לקוחות הארגון. המשמעות האמיתית היא – מועמדים לא מוכנים להיות עוד “בורג קטן במערכת”.

 

מתחילים הכי מהר, ולאט לאט מגבירים

 

מועמדים היום לא מחפשים לדרוך במקום. להפך, הם מחפשים מקום עבודה שמאפשר להם (ואפילו מצפה מהם) ללמוד, לגדול ולהתפתח – מקצועית ואישית. מועמדים חושבים קדימה, ושואלים את עצמם ללא הפסקה “איפה אני בעוד 5 או 10 שנים”, וכפועל יוצא רוצים לדעת על האופק המקצועי שהמעסיק יכול להציע להם, עוד לפני שהם בכלל מתחילים לעבוד אצלו. במסגרת סקר שערכה חברת Gallup, נשאלו מועמדים ועובדים על חשיבותו של מאפיין ההתפתחות והלמידה המקצועית במקום העבודה; בעוד כמעט 90%(!) מהנשאלים אשר הנם בני דור המילינאלס (קרי ילידי שנות ה-80 עד אמצע שנות ה-90) העידו כי מדובר באחד המאפיינים החשובים ביותר עבורם בבחירת מקום עבודה, רק 70% מבני דורות קודמים (קרי דור ה-X ואחורה) שהשתתפו בסקר העידו כי הם מייחסים למאפיין זה רמת חשיבות גבוהה בבחירת מקום עבודה.

 

אמור לי מי הם עובדייך וכיצד נראים משרדייך, ואומר לך מי אתה

 

כאמור, עובדים ומועמדים היום שמים דגש על מקום העבודה, ולא רק על התפקיד. מה זה אומר בפועל? מועמדים רוצים לעבוד אצל מעסיק בעל מיתוג מעסיק חיובי, כלומר כזה הנהנה מתדמית של מקום עבודה שכדאי לעבוד בו. מחקרים מראים כי כ-80% מהמועמדים ייבחנו את מיתוג המעסיק טרם הגשת מועמדות למשרות פתוחות אצלו. אם בעבר מעסיקים יוקרתיים ואיכותיים הסתמכו אך ורק על המוניטין המקצועי שלהם, שיסייע להם בגיוס ושימור העובדים הטובים ביותר, היום זה פשוט לא מספיק להיות “רק” מעסיק מצויין מבחינה מקצועית או מבחינת התנאים המוצעים לעובדים – חשוב מאוד להחצין את זה ולדוור את זה למועמדים הרלוונטיים, במקומות ובאופן שזה רלוונטי להם. לא בכדי, חברות מובילות בעולם מגדילות משנה לשנה את היקפי המשאבים המוקצים לשיפור והחצנת מיתוג המעסיק שלהם, וזאת על מנת להבטיח שהמועמדים הטובים ביותר יעדיפו אותם על פני המתחרים שלהם, והעובדים המוכשרים ביותר שלהם לא יחשבו אפילו לרגע “לפזול” לדשא של השכן.

 

ומה הלאה?

 

אפשר רק לנסות לנחש לאן עוד יכול להתפתח עולם חיפוש העבודה, ומה יוליד יום בכל הקשור למה שמעניין את המועמדים הבאים שלכם, אבל דבר אחד בטוח – השינויים הכה גדולים שקרו בתקופה יחסית קצרה (במונחים היסטוריים) מעידים על כך שבכל הקשור למאבק על גיוס ושימור כח אדם האיכותי ביותר, מעסיקים יהיו חייבים לשמור על גמישות, פתיחות ונכונות לבצע שינויים שעשויים להיות מרחיקי לכת בהתנהלות הקלאסית שאפיינה אותם בעבר בכל הקשור לגיוס ושימור כח אדם איכותי.